Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmer dürfen sich bei der Arbeit nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Dies ist eine grundlegende Verpflichtung, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.
Alkohol am Arbeitsplatz: Gesetzliche Grundlagen und betriebliche Regelungen
Das deutsche Arbeitsrecht enthält keine allgemeine, gesetzlich geregelte Erlaubnis oder ein grundsätzliches Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz. Anders als im Straßenverkehrsrecht gibt es keine gesetzlich festgelegte Promillegrenze, die für alle Arbeitnehmer gilt. Lediglich für bestimmte, sicherheitsrelevante Berufsgruppen, wie beispielsweise Piloten, Bus- und Taxifahrer oder Fahrende im Rettungsdienst, existieren in einzelnen berufsgenossenschaftlichen Regelwerken absolute Alkoholverbote. Bei diesen Berufsgruppen dürfen Beschäftigte bei Dienstbeginn keinerlei Alkohol im Blut aufweisen, da bereits geringe Mengen die Konzentration beeinträchtigen, die Sinneswahrnehmung reduzieren und die Reaktionszeit verlängern können.
In anderen Branchen und Betrieben, in denen keine unmittelbare Gefahr für Leib und Leben besteht, liegt die Entscheidung über den Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz weitgehend im Ermessen des Arbeitgebers. Dieser kann den Alkoholkonsum grundsätzlich untersagen, ohne dafür konkrete Gründe anführen zu müssen. Wenn der Alkoholkonsum jedoch weder durch Arbeitsverträge noch durch Betriebsvereinbarungen ausdrücklich untersagt ist, liegt es theoretisch im Ermessen der Beschäftigten, ob und wie viel sie trinken. Dabei müssen sie jedoch stets ihre Treuepflicht gegenüber dem Unternehmen berücksichtigen, die besagt, dass die Arbeit ordnungsgemäß und korrekt auszuführen ist. Bei zu starkem Alkoholgenuss ist dies offensichtlich nicht mehr möglich.
Die DGUV-Vorschrift 1 (Unfallverhütungsvorschrift "Grundsätze der Prävention") regelt im § 15 Abs. 2, dass es Versicherten untersagt ist, sich in einen Zustand zu versetzen, in dem sie sich selbst oder andere gefährden könnten. Ebenso verbietet § 7 Abs. 2 Unternehmen, Personen zu beschäftigen, die offensichtlich nicht in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen. Unternehmen und Versicherte sind somit gleichermaßen verpflichtet, sicherzustellen, dass Arbeitsabläufe nicht durch den Konsum von Alkohol oder anderen berauschenden Substanzen gefährdet werden.
Aufgrund des oft schwer einzuschätzenden Gefährdungspotenzials im Einzelfall empfiehlt es sich für Arbeitgeber, gesonderte betriebliche Regelungen zu erlassen, die den Konsum von Alkohol gänzlich untersagen. Solche Regelungen erfordern bei Vorhandensein eines Betriebsrats dessen Zustimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Dies stellt einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten dar, der jedoch gerechtfertigt ist, wenn er der Verhütung von Arbeitsunfällen oder der Sicherstellung der Arbeitsabläufe dient.
Auswirkungen von Alkohol am Arbeitsplatz
Problematischer Alkoholkonsum am Arbeitsplatz kann eine Vielzahl negativer Folgen haben:
- Leistungseinbußen: Alkohol vermindert die Aufmerksamkeit, senkt das Reaktionsvermögen, führt zu Überschätzung der eigenen Fähigkeiten und beeinträchtigt die Feinmotorik, den Gleichgewichtssinn sowie die Koordination.
- Erhöhtes Unfallrisiko: Alkoholisierte Mitarbeiter stellen eine erhebliche Gefahr für sich selbst und ihre Kollegen dar. Viele Arbeitsunfälle geschehen unter Alkoholeinfluss.
- Fehlzeiten: Alkoholbedingte Probleme können zu vermehrten Fehlzeiten führen. Laut einer AOK-Statistik sind alkoholbedingte Fehlzeiten in den letzten Jahren gestiegen.
- Negative Auswirkungen auf das Arbeitsklima: Alkoholmissbrauch kann Spannungen im Team hervorrufen und die Zusammenarbeit beeinträchtigen.
- Gesundheitliche Langzeitschäden: Erheblicher und regelmäßiger Alkoholgebrauch kann zu Organschäden führen und muss als Krankheit behandelt werden.
Die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) weist darauf hin, dass Alkohol in Deutschland weitaus größere Probleme verursacht als alle anderen Suchtmittel, auch in der Arbeitswelt. Unternehmen spielen eine wichtige Rolle dabei, ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen und Alkoholmissbrauch vorzubeugen.
Abmahnung oder Kündigung wegen Alkoholkonsums
Ein nicht auf Alkoholabhängigkeit beruhender Alkoholmissbrauch im Betrieb kann grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits 1995 entschieden. Arbeitnehmer haben die Pflicht, ihre Arbeitsfähigkeit auch nicht durch privaten Alkoholgenuss zu beeinträchtigen.
Kommt ein Arbeitnehmer betrunken zur Arbeit, kann unter Umständen sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, insbesondere wenn er sich und Kollegen gefährdet und bereits zuvor wegen Trunkenheit abgemahnt wurde. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat dies bestätigt.
Hat der Arbeitgeber den Eindruck, dass ein Arbeitnehmer angetrunken ist und seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen kann, muss er dies dokumentieren. Dies können beispielsweise eine Alkoholfahne, Ausfallerscheinungen oder eine auffällige Sprech- und Gangunsicherheit sein. Eine Untersuchung des Blutalkoholwertes ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erlaubt.
Ob eine Abmahnung oder eine direkte Kündigung erfolgt, hängt von der Art der Tätigkeit und den durch den Alkoholkonsum entstehenden Gefahren ab. Insbesondere in sicherheitsrelevanten Bereichen kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.
Liegt beim Arbeitnehmer eine Alkoholsucht vor, die als Krankheit anerkannt ist, richtet sich die Wirksamkeit einer Kündigung nach den Grundsätzen der personenbedingten (krankheitsbedingten) Kündigung. In solchen Fällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel nicht möglich, solange der Arbeitnehmer therapiebereit ist.
Pflichten des Arbeitgebers bei Alkoholverdacht
Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeitern. Das bedeutet, sie müssen Maßnahmen ergreifen, um die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten zu schützen. Wenn ein Arbeitgeber Kenntnis von einem alkoholisierten Mitarbeiter hat, der eine Gefahr für sich oder andere darstellt, ist er verpflichtet, einzugreifen.
Dies kann bedeuten, den Mitarbeiter nach Hause zu schicken oder dafür zu sorgen, dass er sicher nach Hause gelangt. Für die ausgefallene Arbeitszeit erhält der Mitarbeiter in der Regel kein Gehalt, und die Kosten für den Heimtransport trägt er selbst. Der Arbeitgeber muss dabei die Beweislast tragen, wenn es zu einer Klage wegen einer Abmahnung oder Kündigung kommt. Er muss nachweisen können, dass der Mitarbeiter aufgrund von Alkohol seine Arbeitsleistung nicht mehr ordnungsgemäß erbringen konnte oder eine Gefährdung bestand.
Zur Beweissicherung kann der Arbeitgeber einen Alkoholtest (z. B. mit einem Alkomaten) durchführen oder eine arbeitsmedizinische Untersuchung veranlassen, allerdings nur mit Zustimmung des Mitarbeiters. Verweigert der Mitarbeiter die Zustimmung, muss der Arbeitgeber seine Einschätzung anhand von Indizien und Zeugenaussagen darlegen.
Präventive Maßnahmen sind für Arbeitgeber essenziell. Dazu gehören die Aufklärung im Betrieb über die Risiken von Alkohol, die Bereitstellung von alkoholfreien Getränken und die Erarbeitung klarer betrieblicher Regelungen. Der Arbeitgeber kann dabei auf Unterstützung von Fachkräften für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt oder Betriebsärztin zurückgreifen.
Versicherungsschutz bei Unfällen unter Alkoholeinfluss
Viele Arbeitsunfälle geschehen unter Alkoholeinfluss. Die Berufsgenossenschaften weisen darauf hin, dass alkoholisierte Mitarbeiter häufig nicht mehr gesetzlich unfallversichert sind. Ist ein Mitarbeiter volltrunken und erleidet am Arbeitsplatz einen Unfall, handelt es sich grundsätzlich nicht um einen Arbeitsunfall.
Die gesetzliche Unfallversicherung übernimmt zwar auch bei Unfällen unter Alkoholeinfluss die Kosten, wenn jedoch zwei Bedingungen erfüllt sind:
- Der Versicherte war lediglich "leistungsgemindert", aber nicht volltrunken.
- Der Alkoholkonsum war nicht der maßgebliche oder alleinige Grund für den Unfall.
Trifft dies nicht zu, zahlt die Unfallversicherung nicht. Der Unfallverursacher macht sich durch Volltrunkenheit und monokausale Unfallverursachung schadenspflichtig und haftbar. Der Arbeitgeber haftet hierfür nicht, es sei denn, er hat seine Fürsorgepflicht verletzt.
Umgang mit Suchtkranken Arbeitnehmern und die Rolle des Betriebsrats
Alkoholabhängigkeit wird vom Bundesarbeitsgericht als Krankheit eingestuft. Von krankhaftem Alkoholismus ist auszugehen, wenn der Genuss übermäßig ist und trotz besserer Einsicht nicht reduziert oder aufgegeben werden kann, was sich im Verlust der Selbstkontrolle äußert. Typische Anzeichen sind auffällige Fehlzeiten, Leistungsminderung, Verhaltensänderungen, Vernachlässigung der Körperpflege und ein verändertes Trinkverhalten.
Ein Arbeitnehmer, dem Alkoholabhängigkeit ärztlich bescheinigt wurde, kann in der Regel nur personenbedingt gekündigt werden, wenn die Prognose negativ ist (z. B. Weigerung zur Entziehungskur oder Rückfall nach Therapie ohne erneute Therapiebereitschaft). Bei krankheitsbedingten Fehlzeiten aufgrund von Alkoholabhängigkeit besteht grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Der Betriebsrat spielt eine wichtige Rolle bei der Prävention und im Umgang mit Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz. Er hat Mitbestimmungsrechte bei Regelungen zur Ordnung des Betriebs, zum Verhalten der Arbeitnehmer und zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG). Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Vorbeugung und Unterbindung von Alkoholmissbrauch unterbreiten und muss diese ernsthaft prüfen. Bei Nichteinigung kann die Einigungsstelle angerufen werden.
Gegenüber alkoholabhängigen Kollegen muss der Betriebsrat jedoch auch kritisch sein. Wegschauen und Verharmlosen helfen den Betroffenen nicht. Der Betriebsrat sollte sicherstellen, dass der betroffene Mitarbeiter professionelle Hilfe in Anspruch nimmt und ihm die Konsequenzen bei Nichtbehandlung aufzeigen. Gleichzeitig muss Unterstützung angeboten werden, wenn der Mitarbeiter bereit ist, sich behandeln zu lassen.
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