Mutterschutzgesetz: Schutz von Arbeitnehmerinnen, Arbeitsentgelt und Beschäftigungsverbote

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) dient dem Schutz der Gesundheit von Frauen und ihren Kindern am Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplatz während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit. Es zielt darauf ab, Frauen die Fortsetzung ihrer Beschäftigung oder sonstigen Tätigkeit ohne Gefährdung ihrer Gesundheit oder der ihres Kindes zu ermöglichen und Benachteiligungen in diesen Phasen entgegenzuwirken. Andere Regelungen im Arbeitsschutzrecht bleiben davon unberührt.

Das Gesetz gilt grundsätzlich für alle Frauen in einer Beschäftigung im Sinne des § 7 Absatz 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Darüber hinaus erstreckt es seine Anwendung auf weitere Gruppen, unabhängig davon, ob ein formelles Beschäftigungsverhältnis vorliegt:

• Frauen in betrieblicher Berufsbildung und Praktikantinnen im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes.
• Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind.
• Frauen, die als Entwicklungshelferinnen tätig sind (mit Einschränkung bezüglich der §§ 18 bis 22 MuSchG).
• Frauen, die als Freiwillige im Rahmen von Jugendfreiwilligendiensten oder des Bundesfreiwilligendienstes tätig sind.
• Frauen, die als Mitglieder geistlicher Genossenschaften, Diakonissen oder ähnlicher Gemeinschaften auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrages für diese tätig werden, auch während der außerschulischen Ausbildung.
• Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind und ihnen Gleichgestellte, soweit sie am Stück mitarbeiten (mit Einschränkungen bezüglich §§ 10 und 14 MuSchG, aber Anwendung von § 9 MuSchG).
• Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen gelten (mit Einschränkungen bezüglich §§ 18, 19 Absatz 2 und § 20 MuSchG).
• Schülerinnen und Studentinnen, wenn die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder sie ein verpflichtendes Praktikum absolvieren (mit Einschränkungen bezüglich §§ 17 bis 24 MuSchG).

Nicht unter das Mutterschutzgesetz fallen Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen, es sei denn, letztere sind aufgrund dienstlicher Anordnung oder Gestattung außerhalb des Geschäftsbereichs des Bundesministeriums der Verteidigung tätig.

Arbeitgeberbegriff und Beschäftigungsverbot

Arbeitgeber im Sinne des Mutterschutzgesetzes ist die natürliche oder juristische Person oder die rechtsfähige Personengesellschaft, die Personen gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 MuSchG beschäftigt. Diesen gleichgestellt sind verschiedene Träger und Institutionen, je nach Art der Tätigkeit der Frau, wie z.B. Ausbildungsstellen, Werkstätten für behinderte Menschen, Träger von Entwicklungsdiensten, Einrichtungen für Freiwilligendienste, geistliche Genossenschaften und ähnliche Gemeinschaften, Auftraggeber und Zwischenmeister von Heimarbeiterinnen, sowie Auftraggeber für arbeitnehmerähnliche Personen und Ausbildungsstellen für Schülerinnen und Studentinnen.

Eine Beschäftigung im Sinne des Gesetzes umfasst jede Form der Betätigung, die eine Frau im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses oder ihres Rechtsverhältnisses zu ihrem Arbeitgeber ausübt. Ein Beschäftigungsverbot bezieht sich konkret auf die in den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 MuSchG genannten Verbote. Für Frauen in Heimarbeit und Gleichgestellte tritt an die Stelle des Beschäftigungsverbots das Verbot der Ausgabe von Heimarbeit. Für arbeitnehmerähnliche Personen tritt an die Stelle des Beschäftigungsverbots die Befreiung von der vertraglich vereinbarten Leistungspflicht, wobei sie sich jedoch bereit erklären können, die Leistung zu erbringen.

Alleinarbeit liegt vor, wenn eine Frau an einem Arbeitsplatz beschäftigt wird, ohne dass jederzeit gewährleistet ist, dass sie den Arbeitsplatz verlassen oder Hilfe erreichen kann.

Schutzfristen vor und nach der Entbindung

Das Mutterschutzgesetz legt klare Fristen fest, in denen eine schwangere oder frisch entbundene Frau nicht beschäftigt werden darf:

• Schutzfrist vor der Entbindung: In den letzten sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin darf der Arbeitgeber eine schwangere Frau nicht beschäftigen, es sei denn, sie erklärt sich ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit. Diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden. Die Berechnung der Frist richtet sich nach dem voraussichtlichen Entbindungstag; bei einer abweichenden tatsächlichen Geburt verschiebt sich die Schutzfrist entsprechend.
• Schutzfrist nach der Entbindung: Bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung darf der Arbeitgeber eine Frau nicht beschäftigen. Diese Frist verlängert sich auf zwölf Wochen in folgenden Fällen:
  • Bei Frühgeburten.
  • Bei Mehrlingsgeburten.
  • Wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung ärztlich festgestellt wird (dies erfordert einen Antrag der Frau).
  Bei einer vorzeitigen Entbindung verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung um die Zeit, die vor der Geburt nicht in Anspruch genommen werden konnte. Bei einer Totgeburt gilt die Verlängerung nach Satz 2 Nummer 3 nicht.

Für Schülerinnen und Studentinnen kann die Ausbildungsstelle sie bereits nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich verlangt. Diese Erklärung ist jederzeit widerrufbar.

Nach dem Tod des Kindes darf der Arbeitgeber eine Frau bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn sie dies ausdrücklich verlangt und ärztlich nichts dagegen spricht. Auch diese Erklärung ist jederzeit widerrufbar.

Bei einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche gelten gestaffelte Schutzfristen:

• Ab der 13. Schwangerschaftswoche: zwei Wochen.
• Ab der 17. Schwangerschaftswoche: sechs Wochen.
• Ab der 20. Schwangerschaftswoche: acht Wochen.

Auch hier kann sich die Frau zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären, wobei diese Erklärung jederzeit widerrufbar ist.

Arbeitszeitgestaltung und Ruhezeiten

Das Mutterschutzgesetz regelt die zulässige Arbeitszeit für schwangere und stillende Frauen:

• Arbeitszeitgrenzen: Eine schwangere oder stillende Frau ab 18 Jahren darf nicht mehr als achteinhalb Stunden täglich oder über 90 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden. Für Frauen unter 18 Jahren gelten strengere Grenzen von acht Stunden täglich bzw. 80 Stunden in der Doppelwoche. Die Doppelwoche schließt Sonntage ein. Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit im Monat darf die vertraglich vereinbarte nicht überschreiten. Bei mehreren Arbeitgebern werden die Arbeitszeiten zusammengerechnet.
• Ruhezeit: Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss dem Arbeitgeber eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.
• Nachtarbeit: Grundsätzlich ist die Beschäftigung zwischen 20 Uhr und 6 Uhr für schwangere oder stillende Frauen verboten. Eine Beschäftigung bis 22 Uhr ist nur unter bestimmten Voraussetzungen und mit behördlicher Genehmigung (§ 28 MuSchG) möglich.
• Sonn- und Feiertagsarbeit: Schwangere und stillende Frauen dürfen grundsätzlich nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Ausnahmen sind nur unter strengen Bedingungen und mit ausdrücklicher Zustimmung der Frau sowie mit Genehmigung der Aufsichtsbehörde möglich.

Für Schülerinnen und Studentinnen gelten im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung vergleichbare Regelungen bezüglich Nacht- und Sonn-/Feiertagsarbeit, wobei auch hier die ausdrückliche Bereitschaft der Frau und die Erforderlichkeit für die Ausbildung eine Rolle spielen.

Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau und ihr Kind vermieden oder minimiert werden. Eine unverantwortbare Gefährdung muss ausgeschlossen werden.

Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Schutzmaßnahmen

Der Arbeitgeber muss die Arbeitsbedingungen präventiv beurteilen und geeignete Schutzmaßnahmen festlegen, sobald er von der Schwangerschaft oder Stillzeit erfährt. Dies beinhaltet:

• Umgestaltung der Arbeitsbedingungen: Wenn eine Gefährdung vorliegt, müssen technische und/oder organisatorische Maßnahmen ergriffen werden, um die Arbeitsbedingungen so zu verändern, dass keine unverantwortbare Gefährdung besteht und verbleibende Gefährdungen minimiert werden. Dies kann eine Anpassung des Arbeitsplatzes, des Tätigkeitsprofils oder der Arbeitszeit umfassen.
• Arbeitsplatzwechsel: Ist eine Umgestaltung nicht möglich oder zumutbar, muss die Frau auf einen anderen, geeigneten Arbeitsplatz umgesetzt werden.
• Freistellung: Ist auch ein Arbeitsplatzwechsel nicht möglich oder zumutbar, muss die Frau so lange freigestellt werden, wie es zu ihrem Schutz oder dem ihres Kindes erforderlich ist.

Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen muss unabhängig davon erfolgen, ob der Arbeitgeber aktuell schwangere oder stillende Frauen beschäftigt. Eine Gefährdung gilt als unverantwortbar, wenn die Wahrscheinlichkeit eines Gesundheitsschadens angesichts der Schwere des möglichen Schadens nicht hinnehmbar ist. Hinnehmbare Gefährdungen, die nur gering wahrscheinlich eintreten oder keine nennenswerte gesundheitliche Beeinträchtigung darstellen, müssen nicht ausgeschlossen werden.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Beschäftigten über das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung und den Bedarf an Schutzmaßnahmen zu informieren. Schwangere und stillende Frauen müssen zudem über die Beurteilung und die erforderlichen Schutzmaßnahmen informiert werden.

Unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen

Das MuSchG nennt spezifische Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, die für schwangere und stillende Frauen unzulässig sind. Dazu gehören insbesondere:

• Arbeiten mit erheblicher körperlicher Anstrengung, wie häufiges Heben von Lasten, häufiges Strecken, Beugen oder dauerhaftes Hocken.
• Arbeiten in Zwangshaltungen.
• Beschäftigung mit gesundheitsgefährdenden Stoffen, wie giftigen, krebserzeugenden oder erbgutverändernden Stoffen, oder Arbeiten, bei denen die Gefahr von Infektionen besteht.
• Beschäftigung in Umgebungen mit extremer Hitze, Kälte, Nässe oder Zugluft.
• Tätigkeiten, die mit einem erhöhten Unfallrisiko verbunden sind.

Ärztliches Beschäftigungsverbot

Ein ärztliches Beschäftigungsverbot kann ausgesprochen werden, wenn nach ärztlichem Zeugnis die Gesundheit der schwangeren Frau oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Dieses Verbot ergibt sich aus der individuellen gesundheitlichen Situation der Frau in Verbindung mit den Anforderungen der Arbeit.

• Umfang: Das Verbot kann sich auf bestimmte Tätigkeiten oder Arbeitszeiten beschränken (teilweises Beschäftigungsverbot) oder jede Beschäftigung untersagen.
• Ausstellung: Ein solches Zeugnis kann von jeder approbierten Ärztin oder jedem approbierten Arzt, insbesondere vom behandelnden Gynäkologen, ausgestellt werden. Es muss klar die verbotene Tätigkeit, die Rechtsgrundlage (§ 16 MuSchG) und die voraussichtliche Geltungsdauer angeben.
• Abgrenzung zur Arbeitsunfähigkeit: Ein ärztliches Beschäftigungsverbot ist von einer Arbeitsunfähigkeit zu unterscheiden.

Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung

Wenn eine Frau außerhalb der gesetzlichen Schutzfristen vor oder nach der Entbindung aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht oder nur teilweise beschäftigt werden kann, hat sie Anspruch auf Mutterschutzlohn vom Arbeitgeber.

• Höhe: Der Mutterschutzlohn entspricht mindestens dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft. Bei schwankendem Verdienst oder wenn das Arbeitsverhältnis kürzer als drei Monate besteht, gelten besondere Berechnungsgrundlagen.
• Berechnungsgrundlage: Für die Berechnung werden das gesamte Bruttoarbeitsentgelt, einschließlich Sachbezüge und bestimmter Zulagen, herangezogen. Einmalzahlungen bleiben in der Regel unberücksichtigt. Verdienständerungen, die nicht nur vorübergehend sind, werden berücksichtigt.
• Kein Anspruch: Kein Anspruch auf Mutterschutzlohn besteht bei Arbeitsausfall während der regulären gesetzlichen Mutterschutzfristen (§ 3 MuSchG); in diesen Fällen kann Anspruch auf Mutterschaftsgeld bestehen. Ebenso entfällt der Anspruch bei Urlaub oder Krankheit der Arbeitnehmerin.
• Erstattung: Arbeitgeber erhalten den gezahlten Mutterschutzlohn über die Umlage U2 in vollem Umfang von den Krankenkassen erstattet.

Frauen, die nach Ablauf der Schutzfrist ihre volle Leistungsfähigkeit noch nicht wiedererlangt haben, können sich unter Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses von der Arbeit freistellen lassen (§ 6 Abs. 2 MuSchG).

Kündigungsschutz

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist in dieser Zeit nur unter besonderen Umständen und nach Zustimmung der zuständigen Behörde zulässig.

Mitteilungspflichten und Aufsicht

Schwangere Frauen sollten ihren Arbeitgeber so bald wie möglich über ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin informieren. Stillende Frauen sollten dies ebenfalls so früh wie möglich mitteilen. Der Arbeitgeber kann ein ärztliches Zeugnis verlangen und ist verpflichtet, die zuständige Aufsichtsbehörde (z. B. Gewerbeaufsichtsamt) über die Schwangerschaft oder Stillzeit zu benachrichtigen. Bei beabsichtigter Beschäftigung zwischen 20 und 22 Uhr oder an Sonn- und Feiertagen besteht ebenfalls eine Meldepflicht.

Die Aufsichtsbehörden sind für die Überwachung der Einhaltung des Mutterschutzgesetzes zuständig. Ein Ausschuss für Mutterschutz wurde zur besseren Umsetzung des Gesetzes eingerichtet.

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