Elternzeit und Kündigungsfristen im deutschen Arbeitsrecht

Die Elternzeit ist ein wichtiger Bestandteil des deutschen Arbeitsrechts, der Eltern ermöglicht, sich um ihre Kinder zu kümmern und gleichzeitig ihren Arbeitsplatz zu sichern. Die Regelungen zur Elternzeit und die damit verbundenen Kündigungsfristen sind komplex und bedürfen einer genauen Betrachtung, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden. Insbesondere die Berechnung von Fristen und die Einhaltung von Fristen sind entscheidend für die Wirksamkeit von Kündigungen und die Inanspruchnahme von Elternzeit.

Grundlagen der Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)

Der Anspruch auf Elternzeit ergibt sich aus § 15 Abs. 1 und 2 BEEG. Grundsätzlich muss zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestehen, wobei der zeitliche Umfang der Arbeitsleistung irrelevant ist. Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis, die Hauptleistungspflichten entfallen, aber das Arbeitsverhältnis selbst besteht fort.

Anmeldung der Elternzeit

Für eine Inanspruchnahme von Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes muss diese dem Arbeitgeber spätestens 7 Wochen vor Beginn schriftlich mitgeteilt werden (§ 16 Abs. 1 S. 1 BEEG). Für den Zeitraum zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes beträgt die Anmeldefrist 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Diese Fristen gelten für Kinder, die ab dem 1. Mai 2025 geboren werden, wobei hierfür die Textform ausreichend ist. Es handelt sich hierbei um ein einseitiges Gestaltungsrecht des Arbeitnehmers, das keiner Zustimmung des Arbeitgebers bedarf.

Das 3. Lebensjahr gilt als vollendet mit Ablauf des Tages vor dem 3. Geburtstag. Analog beginnt das 4. Lebensjahr mit dem Geburtstag. Die Fristen berechnen sich nach § 187 Abs. 1 und § 188 Abs. 2 BGB. Die Fristversäumnis führt nicht zum Anspruchsausschluss, sondern zu einer Verschiebung des Beginns der Elternzeit.

Schriftform und verbindliche Festlegung

Das Verlangen der Elternzeit muss schriftlich erfolgen (§ 16 Abs. 1 S. 1 BEEG), wobei die Erfordernisse des § 126 BGB einzuhalten sind, was eine eigenhändige Unterschrift des Arbeitnehmers bedingt.

Für ab dem 1. Juli 2015 geborene Kinder kann der Arbeitnehmer die Elternzeit einseitig auf drei Abschnitte festlegen (§ 16 Abs. 1 S. 6 BEEG). Eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres muss sich der Arbeitnehmer zwingend festlegen, was der Planungssicherheit des Arbeitgebers dient. Nach einer verbindlichen Festlegung kann eine Verlängerung oder vorzeitige Beendigung der Elternzeit nur mit Zustimmung des Arbeitgebers erfolgen, es sei denn, es liegen besondere Gründe vor.

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Die Kündigungsfristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) in § 622 geregelt und können durch Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge modifiziert werden.

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese vier Wochen entsprechen exakt 28 Tagen.

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses:

• Nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats.
• Nach fünf Jahren: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
• Nach acht Jahren: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
• Nach zehn Jahren: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats.
• Nach zwölf Jahren: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats.
• Nach 15 Jahren: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats.
• Nach 20 Jahren: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Diese gestaffelten Fristen bieten langjährigen Mitarbeitern einen besonderen Schutz.

Kündigung in der Probezeit

Während der vereinbarten Probezeit, die maximal sechs Monate dauern kann, gelten verkürzte Fristen. Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Dies ermöglicht beiden Parteien eine flexible Handhabung, solange die zwei Wochen exakt eingehalten werden.

Tarifverträge und Arbeitsverträge

Tarifverträge haben Vorrang vor dem Gesetz und können abweichende Kündigungsfristen vorsehen. Arbeitsverträge können ebenfalls längere Fristen festlegen; kürzere Fristen sind nur zulässig, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Besondere Aufmerksamkeit erfordern Gleichstellungsklauseln, die die Frist des Arbeitnehmers an die des Arbeitgebers koppeln und zu unzumutbar langen Fristen führen können.

Berechnung des Kündigungstermins

Die korrekte Berechnung des Kündigungstermins ist entscheidend für die Wirksamkeit einer Kündigung. Fehler können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Beginn der Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist beginnt nicht am Tag der Kündigungserklärung oder des Versendens, sondern am Tag nach dem Zugang beim Empfänger (§ 187 Abs. 1 BGB). Der Tag des Zugangs wird nicht mitgerechnet. Wenn eine Kündigung beispielsweise am 16. März zugeht, beginnt die vierwöchige Frist am 17. März und endet frühestens am 14. April.

Wochenenden und Feiertage

Wochenenden und Feiertage spielen für die Berechnung von Kalenderfristen nach dem BGB keine Rolle (§ 193 BGB gilt nicht für gesetzliche Kündigungsfristen). Die Frist läuft unabhängig von diesen Tagen weiter. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, endet die Frist dennoch an diesem Tag. Eine Ausnahme besteht, wenn der Kündigungstermin ausdrücklich auf den 15. oder Monatsende festgelegt ist und dieser Tag auf einen Feiertag fällt; dann endet die Frist zum nächsten Arbeitstag.

Berechnung von vier Wochen

Vier Wochen entsprechen exakt 28 Tagen. Bei einer Kündigung, die am 16. März zugeht, addiert man 28 Tage hinzu, was den 13. April ergibt. Bei Kündigungen zum 15. oder Monatsende muss die Kündigung entsprechend früher zugehen. Eine Kündigung zum 15. April erfordert bei einer vierwöchigen Frist den Zugang spätestens am 18. März.

Besondere Kündigungsschutzregelungen

Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz, der über die allgemeinen Kündigungsfristen hinausgeht.

Schwangere und Mütter in Elternzeit

Schwangere und Mütter in Elternzeit genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) und dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Eine Kündigung während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Geburt ist unwirksam. Elternzeitnehmer können während ihrer Elternzeit nicht gekündigt werden. Ausnahmen sind nur mit einer Genehmigung der zuständigen Behörde möglich und werden nur in extremen Ausnahmefällen erteilt.

Betriebsratsmitglieder

Betriebsratsmitglieder sind durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geschützt. Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich, die in der Regel nicht erteilt wird. Zudem gelten für sie längere Kündigungsfristen.

Schwerbehinderte Menschen

Schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent benötigen vor einer Kündigung die schriftliche Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

Urlaubsansprüche während Mutterschutz und Elternzeit

Während Mutterschutzfristen und Elternzeiten entstehen weiterhin Urlaubsansprüche. Nach § 24 Satz 1 MuSchG gelten Ausfallzeiten wegen Beschäftigungsverboten als Beschäftigungszeiten für die Urlaubsberechnung. Das BEEG regelt in § 17, dass der Arbeitgeber den Urlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann. Diese Kürzungsmöglichkeit ist jedoch an eine rechtsgeschäftliche Erklärung gebunden, die dem Arbeitnehmer zugehen muss.

Ein Arbeitgeber kann den Urlaubsanspruch nicht mehr kürzen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Der Urlaubsabgeltungsanspruch stellt einen reinen Geldanspruch dar und ist nicht mehr dem Urlaubsanspruch gleichzusetzen, der eine bezahlte Freistellung beinhaltet.

Die Verjährung von Urlaubsansprüchen beginnt erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten bei der Urlaubsgewährung erfüllt hat. Während Mutterschutzfristen und Elternzeiten tritt kein Verfall oder Verjährung von Urlaubsansprüchen ein.

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